Lehnen Sie sich. Stellen Sie die Frage. Sei selbstbewusster. Dies sind die vorgeschlagenen Korrekturen für Frauen, die für ihre Arbeit genauso viel verdienen wollen wie ihre männlichen Kollegen. Aber eine neue Studie könnte bestätigen, was Frauen die ganze Zeit gesagt haben - dass ihre Handlungen nicht unbedingt die Ursache des Problems sind.
Diese Forschung wurde gerade im veröffentlicht Harvard Business Review nutzte Sensoren, um konkrete Daten über das Verhalten von Männern und Frauen im Büro zu verfolgen. Diese Geräte maßen Bewegungen, wie laut jemand in welchem Ton sprach und wie nahe ein Sensor an einem anderen war. Datenanalytiker kannten Dinge wie die Darstellung des Geschlechts, wo sich eine Person in Bürohierarchien befand und wie lange sie in diesem Büro waren, aber nicht die Einzelheiten einer bestimmten Konversation. Was sie gefunden haben, mag auf einer Ebene ermutigend erscheinen: Männer und Frauen benannten sich insgesamt nicht als Arbeiter.
Frauen: es ist voreingenommen
Männer: Nein, aber lehnen Sie sich zurück und versuchen Sie es stärker und besser als wir
Sensorstudie: Ja, es ist voreingenommen, zB: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) 23. Oktober 2017
Die Unterschiede ergeben sich daraus, wie diese Verhaltensweisen aufgenommen werden. Trotz der Kontrolle von Faktoren wie dem Zugang zu Vorgesetzten, proaktivem Handeln oder Mentorinnen, hatten Frauen immer noch nur 20 Prozent der Führungsrolle in der zweiten Führungsebene. "Die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern beruht auf Befangenheit", schließen die Autoren der Studie, "und nicht auf Verhaltensunterschiede."
Die Befangenheit kann sowohl außerhalb als auch innerhalb des Arbeitsplatzes bestehen. Eine Theorie darüber, was Frauen niederzieht, ist die Erwartung, dass sie im Büro auf einem hohen Niveau arbeiten und dann zu einem überproportional hohen Anteil an Hausarbeit und Erziehungsaufgaben nach Hause zurückkehren. Letztendlich muss das obere Management überdenken, wie Metriken für Beförderungen erstellt werden und wie der Kandidatenpool genutzt wird. Durch die Bewertung von Mitarbeitern nach Gruppen kann beispielsweise der Einfluss von geschlechtsspezifischem Vorurteil von der Einstellung von Mitarbeitern verringert werden (z. B. Männer, die für mehr quantitative Arbeit befördert werden).
Die meisten Analysen von geschlechtsspezifischen Unterschieden im Büro konzentrieren sich auf selbstberichtete Anekdoten oder Umfragen. Diese Studie zeigt die Notwendigkeit und die Fähigkeit, harte Daten über das eigene Unternehmen zu erheben - Daten, die für alle qualifizierten Kandidaten gleiche Wettbewerbsbedingungen bieten.