Was sind die Vorteile und Nachteile einer Vergütungsrichtlinie?

Pay-for-Performance-Pläne belohnen Mitarbeiter anhand ihrer Produktivität. Viele Unternehmen binden die Löhne der Mitarbeiter teilweise oder vollständig an ihre Leistung. Die Implementierung von Pay-for-Performance-Richtlinien im Unternehmen bietet Unternehmen und Mitarbeitern Vor- und Nachteile. Management und Mitarbeiter sollten die Vor- und Nachteile von Vergütungsplänen verstehen, um zu entscheiden, ob die Vergütungsstruktur für sie geeignet ist.

Pay-for-Performance-Pläne funktionieren in einigen Branchen besser als in anderen.

Weniger Überwachung

Unternehmen, die mit einer Pay-for-Performance-Richtlinie arbeiten, erleben einen geringeren Bedarf an Mitarbeiterüberwachung. Mitarbeiter zeigen Initiative, weil sie wissen, dass ihre Arbeitsleistung direkt mit ihrer Bezahlung zusammenhängt. Unternehmen können mit weniger Supervisoren zusammenarbeiten, wodurch sie Geld bei den Gemeinkosten sparen. Einige Unternehmen halten Pay-for-Performance-Pläne für vorteilhaft, da die Richtlinien in der Regel zu einer Produktivitätssteigerung führen, die ihnen hilft, den Gewinn zu steigern

Gewinnsteigerung

Pay-for-Performance-Pläne ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Einnahmen zu erhöhen, da sie ihre Löhne kontrollieren. Wenn zum Beispiel ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur Provisionen vergütet, hängt das Einkommen eines Arbeitnehmers ausschließlich von seinem Erfolg ab. In bestimmten Jahreszeiten, beispielsweise in der Ferienzeit, können Mitarbeiter die Produktion steigern, um zusätzliches Geld zu verdienen. Eine Einkommenssteigerung kommt nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber aufgrund einer Produktivitätssteigerung zugute.

Erhöhung der Retention

Ein weiterer Vorteil von Pay-for-Performance-Richtlinien ist die Erhöhung der Mitarbeiterbindung. Mitarbeiter, die über die Fähigkeit verfügen, Prämien basierend auf Leistungen zu erhalten, haben in der Regel eine hohe Moral, weil sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen ihre Bemühungen belohnt. Ein Mitarbeiter wird wahrscheinlich nicht einen Arbeitsplatz aufgeben, in dem er ein zusätzliches Einkommen erzielt.

Streit zwischen den Mitarbeitern

Ein Nachteil der Pay-for-Performance-Richtlinien besteht darin, dass sie zu Konflikten unter den Mitarbeitern führen können. Ein Arbeitnehmer hat manchmal das Gefühl, dass ein Manager bestimmten Angestellten den Vorzug gibt, um ihnen zu helfen, Boni und höhere Gehälter zu erzielen. Mitarbeiter, die keine Boni verdienen, können Eifersucht gegenüber denjenigen zeigen, die Leistungsboni erhalten. Eifersucht und Streit schaffen feindselige Arbeitsumgebungen, die die Produktivität verringern können.

Weniger Mitarbeitereingaben

Ein weiterer Nachteil von Pay-for-Performance-Richtlinien besteht darin, dass Mitarbeiter befürchtet werden können, dass die Manager ihren Input für Änderungen zur Verfügung stellen. Die Mitarbeiter halten ihren Input zurück, auch wenn ihre Ideen gut sind, weil sie an einer Ertragsreduzierung interessiert sind. Viele Unternehmen schätzen und sind auf den Input ihrer Mitarbeiter angewiesen, um Entscheidungen bezüglich des Unternehmens zu treffen.

Widerstand gegen Änderungen

Ein weiterer Nachteil von Pay-for-Performance-Plänen besteht darin, dass Mitarbeiter häufig gegen Änderungen des Unternehmens resistent sind. Arbeitnehmer befürchten, dass Änderungen in den Betriebsabläufen die Produktivität beeinträchtigen. Unternehmen, die trotz Widerstand der Mitarbeiter Änderungen vornehmen, erleben oft einen Rückgang der Produktion, da einige Mitarbeiter sie nicht motiviert haben. Manager können den Widerstand der Mitarbeiter gegen Veränderungen reduzieren, indem sie angemessene Schulungen anbieten und die Vorteile der Änderungen erläutern.